Возраст — помеха: в Питере школу обвинили в эйджизме из-за объявления о вакансии

Можно ли судить о профессионализме педагога по его возрасту, и как работодатели обходят закон, пресекающий любую дискриминацию? Также узнали, можно ли искоренить эйджизм в России. Эксперты: Алексей Газарян — социальный педагог, Иван Кузнецов — руководитель пресс-службы ресурса для поиска работы и найма персонала Superjob.

*Техническая расшифровка эфира

Мария Цыганова: Здравствуйте, уважаемые радиослушатели. Это программа «Zoom». У микрофона Мария Цыганова. Тема нашего эфира: «Возраст — помеха: в Питере школу обвинили в эйджизме из-за объявления о вакансии». Пользователи социальных сетей довольно жестко отреагировали на требования к соискателю на вакансию социального педагога, а именно, на ограничения по возрасту, от 25 до 40 лет. Для начала попробуем выяснить, что это за вакансия такая, может быть, современные школы подразумевают под этим термином нечто экстремальное, где человек младше 25 лет и старше 40 просто не справится. На связи со студией Алексей Газарян, социальный педагог. Алексей, здравствуйте.

Алексей Газарян: Здравствуйте.

М.Ц.: Расскажите, что это за профессия такая? Чем занимается социальный педагог, и может ли справиться с его обязанностями человек старше 40 лет?

А.Г.: Профессия касается главного своего фокуса, который называется таким популярным словом — «социализация». По сути, социальные педагоги — это люди, которые обеспечивают разными методами и способами работы успешную социализацию воспитанников или учеников, если речь идет о социальном педагоге в школе. В разных школах социальные педагоги выполняют разные функции. Иногда в каких-то школах социальные педагоги работают исключительно с детьми, которые имеют какие-то сложности или какое-то отклоняющееся поведение. Есть система внутришкольного профилактического учета, есть комиссия по делам несовершеннолетних. И часто социальные педагоги занимаются именно этой деятельностью.

Иногда социальным педагогам дают другие полномочия, например, касающиеся школьного самоуправления или форм социальной активности учащихся. Это тоже возможная сфера активности социальных педагогов. Что касается историй про верхнюю границу в 40 лет — я не знаю, на каких основаниях или в связи с какими размышлениями эта граница была поставлена. У меня есть и 20-летние знакомые, коллеги, 50-летние и даже старше, которые на позиции в должности социального педагога добиваются достаточно хороших результатов. И я не вижу какого-то принципиального ограничения, связанного с возрастом.

Если речь идет про то, что необходимо, например, много работать с документами, то не очень понятно, причем тут возраст. И даже сегодня многие люди разных возрастов владеют работой с компьютером и навыками документооборота. И тут даже наоборот, если речь идет про какое-то активное передвижение, то тут тоже непонятно, о чем конкретно, это все-таки не потребность бегать кроссы или что-то еще. Поэтому это звучит, как минимум, странно. А вообще, это не самое красивое явление, которое имеет свое название такое, как дискриминация по возрасту и эйджизм.

М.Ц.: Мы сейчас говорили о тех, кто старше 40 лет, но также стоит отметить, что в объявлении минимальная граница звучала 25 лет. Если мы будем немножко в эту сторону думать, то молодой сотрудник 23 лет, он закончил вуз, у него есть какая-то практика, — будет ли ее достаточно для того, чтобы выполнять роль социального педагога, или ему все-таки нужно набраться опыта, и тут может быть все обосновано?

А.Г.: Не очень понятно тогда, откуда этому опыту взяться, если после вуза тебе 23, а берут с 25. Я думаю, что в данном случае вполне уместны какие-то механизмы наставничества. На каких-то первых этапах специалист может выполнять не самую сложную работу, ему где-то можно помогать. И со временем вы получите опытного социального педагога, который вырос в вашем коллективе. Но там может быть требование какого-то опыта, связанного с той позицией, на которую они набирают. Поэтому они вот эту верхнюю границу связывают, это имеется в виду, чтобы у человека было 2−3 года опыта. Но требования к опыту все-таки бывают, потому что если нужно, чтобы человек сразу вошел, там есть большой объем работы или какие-то сложные участки, я не знаю конкретное учреждение, о котором идет речь, и какую они вакансию закрывают, это в общем понятно.

Сами возрастные истории очень условны, потому что человек к 25 годам, если он с 18 лет активно стажировался или у него был уникальный опыт в работе социальных проектов, то у него может быть очень хорошая база для того, чтобы работу выполнять. А можно и в 25 иметь не самую высокую квалификацию и компетенцию. Поэтому любые возрастные истории крайне условны, и мне кажется, что там даже не в этом дело, то есть это вопрос, знаете — вам что, такси или шашечки? О чем речь-то? Если речь о конкретных навыках, то про них и надо писать, какую задачу вы хотите решать, и кто вам для этого нужен.

Поэтому возрастные ограничения и возрастные границы — это крайне условная мера. Понятно, почему ее пишут, — потому что есть такой стереотип, что брать надо молодых, энергичных, но это часто не более чем стереотип, и не факт, что такая постановка объявления приведет их к нужному результату. Более того, как видим, уже и на радио обсуждаем.

М.Ц.: Нужно было не ограничивать конкретный возраст, а просто смотреть на каждого кандидата лично? То есть это может быть и молодой специалист, ему может быть 23 года, но он оформлял себе свободное посещение института и именно работал, занимался практикой, например.

А.Г.: Очень разные варианты могли быть. Например, в социальной педагогике особо ценится так называемая экспертиза опыта, когда сам специалист имел какой-то уникальный опыт в своей жизни, и тогда ему, например, какое-то сверхобразование не нужно. Например, он сам мог быть в жизни ребенком с трудным поведением, который много чего мог пройти, а потом, переосмыслив этот опыт, он становится высококлассным специалистом, потому что было это в его жизни, его не надо обучать этому со стороны, он это прожил изнутри, и ему это доступно. Ему может быть вполне 23, но в этой теме он может быть очень давно, с самого детства, понимаете?

Что такое — хорошая вакансия? Где ты представляешь, какие результаты от тебя ждут, какие задачи надо решать. Если человек видит, что он может их решать, или у него есть готовность эти задачи решать как вызов, то почему бы и нет? Потом, понимаете, отбор не только через вакансию идет, он идет через встречи, через собеседования, там есть возможность сформировать какой-то кадровый резерв. Потом, даже в 40 лет, как в любой профессии, например, у меня есть знакомый, это, правда, из реабилитации пример, — они говорят, что у них только через 25 лет, когда они делают двигательную терапию, лечат детей с разными заболеваниями, он горит: «У меня руки только через 25 лет понимают, что они делают». Поэтому это тоже большой вопрос, когда формируется реальный профессионализм. Сколько для этого нужно лет практики? И порой это бывает и лет 20, чтобы ты понял, чем ты на самом деле занимаешься, и вопрос изучил настолько глубоко и творчески, что к 40 годам ты только-только понимаешь всю специфику.

Я не знаю, там, может быть, свои взгляды на это у руководителя этой организации, но как минимум, звучит странно, хотя понять их идею можно, что они хотели этим сказать. Просто бывает часто, что мы хотим одно сказать, а выражаем это немножко неуклюже.

М.Ц.: Если представить себе идеальную школу, как работодателя и идеального кандидата, как соискателя, то как должен проходить процесс поиска работы этого педагога, с чего он должен начинаться и чем завершиться?

А.Г.: Не знаю, мне сложно сказать относительно какой-то глобальной разницы между тем, как это вообще происходит, но обычно это процесс какого-то взаимного интереса. Мне кажется, тут очень важно, чтобы соотносились профессиональные интересы и то, куда хочет развиваться специалист, и то, куда хочет развиваться организация. Потому что у организации может быть одна стратегия, например, ее интересы размещены в том, чтобы больше двигаться в сторону форм активной социализации, общественной работы учащихся или в сторону инклюзии. А специалист хотел бы заниматься совершенно другими вопросами и больше ориентирован на работу с детьми, живущими в семьях с ситуацией кризиса. И тогда понятно, что если у человека туда лежит душа, то он тут стратегически не попадает. Или наоборот, попадает, если ему та же инклюзия сейчас интересна как профессиональная задача. И через такой некий обмен интересами люди могут сближаться и смотреть.

Но потом надо действительно смотреть на его конкретные навыки и сможет ли он решить ту задачу, которую ему школа предлагает, с одной стороны. А с другой стороны, может быть, как-то отнестись к этому творчески и предложить какой-то свой проект, свою программу, потому что надо понимать, что с одной стороны, у нас есть много документации стандартизированной и регламентированной, а с другой стороны, есть большое пространство для творчества. Потому что это чаще всего внеурочное пространство. Это возможность организовывать разные формы работы, от каких-то групповых до индивидуальных. И в этом смысле тоже важно, чтобы специалист приходил с каким-то своим творческим проектом, который мог быть интересен или неинтересен образовательному учреждению. Это так, какая-то красивая, мармеладная картинка.

М.Ц.: Алексей, большое спасибо за ваш комментарий и за то, что нашли время с нами пообщаться. До свидания.

А.Г.: До свидания.

М.Ц.: Следующий участник нашей программы — Иван Кузнецов, руководитель пресс-службы ресурса для поиска работы и найма персонала Superjob. Иван, здравствуйте.

Иван Кузнецов: Здравствуйте.

М.Ц.: Расскажите, проводились какие-либо исследования по поводу того, что работодатели, когда опубликовывают объявления о поиске сотрудника, вот таким образом дискриминируют людей старшего поколения, как в питерской школе это произошло, когда указали возраст от 25 до 40 лет?

И.К.: Давайте по порядку. Во-первых, есть трудовое законодательство, которое с 2013 года говорит о том, что нельзя в вакансиях указывать ограничения условий, связанных с возрастом, с полом и так далее. Соответственно, писать такое в вакансиях — это то, что и получилось. Люди написали и попали под внимание, в том числе и журналистов, и какие-то негативные эмоции получили. Мы у себя такие вещи стараемся очень быстро находить, обращать внимание работодателей на это и исправлять. Я имею в виду, при публикации на SuperJob.

Но в реальности мы знаем, тут как раз к вопросу об исследованиях. Мы спрашивали буквально этим летом и работодателей, и соискателей о том, насколько вы считаете полезным и лучше ли стало вам после введения запрета на указание в вакансиях дополнительных требований, не связанных с деловыми качествами. И вы знаете, интересно то, конечно, все говорят, что дискриминация — это плохо, но при этом честно признаются, что если бы в вакансии заранее были написаны пожелания какие-то, то это бы экономило всем время, то есть людей, которые говорят, что им приходилось ездить на безрезультатные собеседования только потому, что был нужен человек другого пола, их намного больше, чем тех, кто говорит: «Да, мне стало удобней так искать работу».

М.Ц.: Получается, что по факту людей готовы принять, они приезжают, но их по умолчанию сразу отсеивают по какому-то такому признаку?

И.К.: Конечно. Мы никуда не уйдем от того, что мужчины и женщины разные. И если для какой-то работы пол совершенно неважен, то есть, например, IT-шник придет на работу, там возьмут и девочку, и мальчика, лишь бы ты делал свою работу. А представьте, например, что вы владеете баром и вы знаете, что по концепции вашего заведения девочки должны работать, но при этом законодательство не позволяет сразу об этом заявить. И что вы сделаете? Это же очевидная совершенно штука. Ну либо вы как-то умно составите текст вакансии, чтобы было понятно без указаний, либо вы просто будете заворачивать под каким-то благовидным предлогом кандидатов-мужчин, это же так, это же жизнь. И люди сталкиваются с этим, и с возрастными проблемами, и с половыми при поиске работы. Субъективный-то фактор тоже никто не отменял. Когда мы приходим с вами на собеседования, нас, слава богу, не машина же собеседует, которая прощелкала какие-то галочки и все: «Годен, заходи». Мы еще имеем собеседование, это совместная беседа людей. В конце концов, вы можете не получить предложение на работу только потому что — «вы знаете, вот он какой-то не такой. Это не мой человек». Ну бывает же такое.

М.Ц.: Да, бывает. А вот если говорить о том, что такое действительно бывает, можно выделить особняком какие-то определенные регионы или картина складывается равномерно по всей стране?

И.К.: Знаете, я не отмечал. Может быть, у кого-то есть такое исследование, но на Superjob мы не обращали внимания на какой-то региональный перекос по стране. По зарплатам есть. А по предпочтениям работодателей на те или иные позиции — я не сталкивался. В принципе, я вам скажу, что эта проблема не является какой-то болевой точкой для рынка труда. Я сколько лет работаю в этой теме — я не ловил ни одного показателя, который бы говорил о том, что там есть хороший специалист, классный профессионал, и только потому что он не того пола и цвета кожи, вот только поэтому у него не складывается с работой.

М.Ц.: Больше все-таки единичные случаи?

И.К.: Поэтому они и попадают в наш фокус внимания. Все-таки на первое место выходят сейчас требования к профессиональным навыкам человека. Более того, работодатель, который действительно про эффективность, про достижение результата, — он напротив идет навстречу этому человеку, лишь бы он у него работал. Вот возвращаясь, например, мы берем одну из самых дефицитных профессий — IT-специалист, классный разработчик программного обеспечения. Вот если он классный, я вас уверяю, он даже будучи зеленым ящером найдет себе работу, и о нем будут заботиться, холить и лелеять.

М.Ц.: А если говорить о людях более старшего поколения, если уж у нас сегодня такой барьер от 25 до 40, то поговорим о тех, кому за 40. Чаще всего и 100% какие вакансии они могут получить? Это можно как-то выделить?

И.К.: Давайте так, есть ли проблема с поиском работы у людей старше 40? Есть, это факт. Чем старше человек, тем при поиске работы на свободном рынке, то есть, грубо говоря, мы вышли с вами на улицу и начали искать работу, — тем больше сложностей он будет испытывать. Просто потому что получается, что ты уже лет 20 работаешь, и тут так выпал из обоймы, значит, что-то не так, значит, что-то очень сильно пошло не так, потому что к этому возрасту человек, который работает на позициях, требующих квалификацию высокую или хотя бы среднюю, он на рынке труда уже вписан.

Если речь идет о позициях, не требующих высокой, средней квалификации, то тут ситуация может раздваиваться, то есть либо у вас квалификация, при которой проблемы поиска работы нет, то есть у таксистов, например. У них нет проблем с поиском работы. Сложность будет у тех, кто к этому возрасту условному, кстати, почему мы 40 берем, в 30−35 тоже будут проблемы, если у вас нет четкой квалификации, вы годик работали тут, полгода курьером, еще полгода пекли пироги, то работодателю очевидно, что у вас нет четкой профессии, что у вас неоткуда взяться знаниям и навыкам, которые позволят ему, наняв вас, тоже процветать. Тут, конечно, будут проблемы с поиском работы.

И чтобы в меня сейчас камнями не кидались, когда мы говорим о рынке, то понятно, что мы оперируем большими числами, а история каждого человека уникальна. И может, конечно, такое быть, что умница и специалист классный, но не может найти работу, там надо разбираться, в чем причина. Может быть, человек просто искать не умеет, может быть, у него просто проблема коммуникаций с другими людьми. Каждая отдельная история уникальна, тут надо разбираться с каждым отдельным человеком. Когда мы говорим, что безработицы у нас фактически нет явной, у нас же официальные данные по безработице ниже какого-то теоретического показателя, я имею в виду, для экономики. Но когда я, вы, не дай бог, потеряем работу, она же для нас равна будет 100%. У меня-то нет работы, что вы мне рассказываете сейчас байки какие-то про рынок и так далее. У меня нет работы, и вот я раз за разом не могу ее найти. Все, это критическая ситуация.

М.Ц.: Такой интересный момент, вот мы рассматриваем до 40 лет. Человеку 41 год, казалось бы, прошел всего год, а он уже не вписывается в эти параметры. Вот тут такой диссонанс возникает, как это можно прокомментировать?

И.К.: Хороший работодатель никогда и не выставит таких требований, понимаете? Он будет оценивать именно профессионализм. Мы понимаем, когда речь идет 13 лет вам или 14, 17 лет или 18, 20 или 21. Есть законы, которые очерчивают, что нельзя человеку младше 14 лет предлагать работу, а с человеком до 16 нельзя заключить трудовой договор, нельзя им сигареты и алкоголь продавать. Вот есть закон, который в 17 лет запрещает продавать алкоголь. А когда речь идет про то, что по какой-то причине на позицию в 40 проходите, а в 41 стойте — это с точки зрения работодателя неразумно. Это чисто личностный фактор, на стороне работодателя кто-то там не очень профессионально выставляет условия вакансий. Тут же еще история какая — если вы специалист хотя бы среднего уровня, лучше всего выше среднего, я имею в виду по квалификации, — да просто выкиньте в мусорное ведро вакансию, по которой написали до 41 года. Вот, например, вы классный слесарь, с высоким разрядом и огромным опытом. И вам написали, что 41 год — предел. Вот такой человек просто пожмет плечами, рассмеется и через полдня будет работать на более умного работодателя.

М.Ц.: А если все-таки вернуться к собеседованию и поговорить о нем. Может ли как-то повлиять на решение работодателя, который сложил определенную картинку у себя в голове, как должен выглядеть его новый сотрудник, — может ли грамотное собеседование как-то изменить в пользу соискателя этот момент?

И.К.: Конечно, может. Другой вопрос, что если там люди выставляют барьер, то вы не попадете к ним на собеседование. Мы же сейчас вообще говорим про вакансию, то есть некоторое объявление работодателя для нового сотрудника. Это ведь далеко не единственный способ узнать о работе, правильно? По статистике, большинство людей вообще ориентируются на личные рекомендации, личные отзывы и так далее. Мы еще с вами говорим про открытый рынок труда, когда мы с вами устраиваемся, никого не зная, тут можно просто не пройти некий барьер. Как, например, если работодатель ждет кого-то с дипломом, но вы можете соответствовать этой квалификации и без диплома учебного заведения, но вас просто не пригласят на собеседование. То же самое и тут. Собеседование может как загубить впечатление о вашем резюме, так и полностью его реабилитировать. Тут надо разделять эти этапы.

М.Ц.: Иван, большое спасибо, что нашли время с нами пообщаться. До свидания.

И.К.: До свидания.

М.Ц.: Это была программа «Zoom». У микрофона работала Мария Цыганова. До новых встреч.

Мнение участников программы может не совпадать с мнением редакции.
Культурная пятница

Понравилась статья? Поделись с друзьями!

comments powered by HyperComments